下属不听话,经理该怎么办? 160106

股票资讯  2021-03-30 19:14:46

原标题:下属不服管理,经理该怎么办?

我终于当上了领导,才发现这个职位并不是那么好坐的——不仅要完成自己的工作,还要懂得管理下属,让下属服从自己的安排。

这时出现了一个管理难题:为什么有些下属不听我的?本文通过一个典型的管理案例,为我们揭示了对策。在这里,享受:

常识|有话要说

作者:陈远,李放,

来源:管理常识

如有侵权,请联系删除

01

新任命的陈蓓蓓

遇到了难题

陈蓓蓓是团队的核心领导,她非常了解团队的核心员工——老狄,无论是专业能力还是工作思维方式都非常老练。

但是,自从陈蓓蓓上任以来,老狄一直没有和她打过交道。想了又想,觉得没有得罪老狄。吃黄连真的是哑巴吃黄连,却说不出自己患的是什么病。

既然领导的当务之急是搞定关键员工,看来陈蓓蓓必须主动搞定老掉了。

五一前一天上午11点,陈蓓蓓打开了五一三天假期的邮件通知,想着假期再梳理一下团队工作和人事安排。这时,她看到老底刚从茶水间回来,心想该和老底谈谈了。

陈蓓蓓理清了自己的想法,告诉自己要保持冷静,并立即处理工作场所常见的问题,而不是小众问题。老滴这段时间的针锋相对肯定有其背后的原因,而陈蓓蓓心里也有一个大致的想法。

“老滴,现在有时间吗?我想和你谈谈我在这期间的工作。趁着马上‘五一’,假期我们都可以重新规划。”陈蓓蓓走到老掉边上,说道。

老滴犹豫了一下,转过头说:“好吧。”

“来,我们去小会议室谈。”陈蓓向北朝小会议室走去,老滴刚起身跟上。

十五分钟后,老狄第一个从会议室出来。当你难过的时候,陈蓓蓓独自一人在会议室。看来我今天不能吃午饭了。

我提前预料到了各种结果,做好了最坏的打算,但陈蓓蓓万万没想到会是这种情况:从进会议室到出来,老狄说了三句话,两句“好”,一句“没别的事,我先去上班”。

陈蓓蓓原本以为是她空降的事件让老狄对自己的职业发展感到沮丧。他以为她抢了他的晋升机会,让他不和她打交道,想尽快把她赶走。因此,陈蓓蓓打算开出正确的药方

首先我对老狄没能升任经理一职表示了感同身受,然后说明以他的敬业精神升任只是时间问题,但现在他在某些方面还是需要提高的。最后,陈蓓蓓也表现出了善意,愿意帮助老狄弥补自己的不足。只要老狄脚踏实地的跟自己合作,以后肯定会有提升的机会。

结果老狄只是淡淡地给了一个“好”。显然,这次沟通以失败告终。

陈蓓蓓知道这个策略在这次交流中是没有用的,所以他一定是弄错了背后的原因。背后的原因,还有一种可能是老狄认为自己资历深、年龄大,所以不服管理。

如果是这样的话,解决偏见就需要更长的时间。陈蓓蓓也想到了对策,他只能尽力展示自己的专业能力,在以后的工作中用自己的成绩证明自己。这一次,陈蓓蓓决定和另一名员工阿杜谈谈。

阿杜说,虽然他不知道为什么最近老狄和莫莫比较,但他对老狄的了解绝对不是陈蓓蓓猜到的那样。

陈蓓蓓真的有点害怕。看来他只能求助于他的直接领导了。陈蓓蓓果断地约见了李大为。

这一次,我从李大为的办公室出来,老掉背后的原因是我发现了,但是我被李大为骂了,因为我不应该和阿杜谈这件事。

在管理中,需要一个过程来找出员工遇到老掉的原因。最有效的方法是和他们的直接领导谈,让他们回答问题。你的直接领导肯定会保护你自己,帮助你树立威信,融入团队。

有一点,要特别注意,就是一定不要和老底的下属或者同行交流,因为这种事情很容易被人说闲话,如果传到老底耳朵里,对化解误会也不好。

值得被骂,陈蓓蓓终于找到了背后的真正原因。如果处理得当,及时,眼前的问题可以立即解决。

通过与李大为的信息交流,陈蓓蓓了解到,她在这个岗位上的前任经理是“佛教部”的一位领导,他把权力完全下放给了老底,老底也不负众望,专业能力过硬,在团队中树立了很高的威望。

不久前,陈蓓蓓日夜忙碌,对每一个细节都提出问题。他没有给老人任何独立的空间。他的工作空间和创造力是有限的。他每天都在夹缝中工作,所以他和陈蓓蓓交谈。

搞清楚原因后,陈蓓蓓邀请老底第二天共进午餐,表示理解老底的顾虑和心态,肯定他过去的成就和贡献,并表示将继续这种分权模式,希望老底继续发光发热,但直接参与大方向和重大决策。

以后可能会有分歧,但是每个人的目标都是一样的,都希望项目成功,所以请你在心态上做一个调整。

这其实是委婉的告诉老狄,之前完全放权的时代已经过去了,希望他能尽快适应。

经过陈蓓蓓相对温和、娴熟的沟通,老狄的话增多了。午宴期间,老狄向陈蓓蓓详细汇报了此前工作情况和下一步工作计划。

解决敌人的问题已经太晚了。陈蓓蓓松了口气。

02

专注于提炼

1.解决下属不满问题三部曲:

保持冷静

找出原因

已知的疾病是成功的一半。

2.空降领导和关键员工拒绝接受管理有三个原因:

1)关键员工认为晋升机会被抢,对职业发展感到沮丧,想尽快赶走新领导。

2)关键员工认为自己比新领导年龄大,年龄大,拒绝接受管理。

3)关键员工的前任领导完全分权,关键员工在团队中建立了很高的威望。新领导上任后,关键员工被捆住了手脚,于是就对峙起来。

3.基于以上三个原因,对症下药:

1)直接与关键员工沟通。先表示感同身受,再表示他的肯定,最后表示善意。只要现在一起工作,以后有晋升机会,一定优先考虑。

2)不与关键员工的下属或同事沟通。化解偏见,在以后的工作中展现自己的专业能力,用成绩证明自己,对年长的下属保持尊重,需要更长的时间。

3)先表示理解的态度,再表示支持放权,最后委婉的告知他之前完全放权的时代已经过去了,希望他能尽快适应。

关于作者:陈远,领导力研究员,企业高级培训专家,职业规划师,目前负责全球500强互联网企业的领导力培训。被《培训》杂志选为“金牌讲师”。

李放是新一代的领导力探索者和年轻创造者,他专注于领导力培训领域,致力于领导力的研究、开发和应用。

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